Expat directori în Coreea sunt de obicei angajat de-coreean conglomerate bazează pe doi sau trei ani contracte. În multe cazuri, aceste contracte sunt în încălcare a coreeană Standardele de Muncă de a AcționaMulți directori străini, recent, au fost dați afară de aceste coreean conglomerate cu nimic mai mult decât câteva luni de salariu și un gust amar în gură. Aceste acțiuni sunt oferindu-Coreea o imagine proastă în rândul potențialilor angajați străini și angajații străini sunt de prea multe ori lasă conglomerate obține departe cu aceste acțiuni din cauza ignoranței de legislația coreeană.
Mi s-a spus de către un angajat-side executiv recrutor că el întotdeauna sfătuiește clienții să aleagă China, Coreea, deoarece el crede că, în Coreea, ai o sansa mult mai mare de a completa contractul.
În mod normal, suntem pe partea de litigii pentru companiile străine, dar creșterea în aceste acțiuni de către coreea pește mare a condus mulți directori străini la ușile noastre și într-o poziție neobișnuită de echipa mea (cu mine), ne-am salutat călduros costume împotriva pește mare coreeană angajatori.
Coreea este nevoie de directori străini și care au nevoie de companii coreene care nu va aduce atingere Coreea în ochii potențialilor străin de angajați.
Dacă Președintele Lee viziune a unui globalizată Coreea este de a veni să - guvernul și avocații trebuie să dea aceste companii un apel de trezire. Dacă externe executiv este un"angajat"în coreeană dreptul muncii, clauza de reziliere va fi, în cele mai multe cazuri, se consideră o încălcare coreean dreptul muncii, astfel, permițând angajaților să-și continue ocuparea forței de muncă până la încheierea contractului dacă nu există cauza de a rezilia. În unele cazuri, angajatul poate fi chiar dreptul la angajare până la pensionare În plus, chiar dacă acordul nu prevede concediere, angajatorul este obligat să plătească compensații în cele mai multe cazuri, în cazul în care o persoană este considerată un angajat. Chiar și reprezentant administrație și directorii pot fi protejate prin coreean dreptul muncii. Coreea de dreptul muncii, în cele mai multe cazuri, consideră un reprezentant director, director sau manager general ca un"angajator"astfel, nu furnizează majoritatea de protecția conferită de coreeană dreptul muncii. Numeroase excepții se aplică Jurisprudența pe această temă a fost bine stabilit de către coreea Curtea Supremă de justiție. Un recent caz la Curtea Supremă, a detaliat stabilit principii: Chiar și atunci când o persoană este înregistrată ca un reprezentant director al unei corporații, în cazuri excepționale, când statutul său de reprezentant director este doar formală - nominal - că el nu are puterea să execute interne operațiunile de afaceri ale companiei, și, de asemenea, externe, operațiunile de afaceri sunt doar fiind executat sub numele lui pentru simplul motiv că el este cel care deține denumirii înregistrate și care nu există efectiv un manager altul decât el, care de fapt ia deciziile în astfel de operațiuni de afaceri, și că natura lui de plată este de compensare pentru munca lui în sine, mai degrabă decât de conducere realizările sau performanțele de afaceri, deoarece el oferă doar forței de muncă sub anumite persoane de instruire - supravegherea efectivă manager, o astfel de persoană va fi clasificat ca un"angajat"astfel cum sunt definite în Accident Industrial de Asigurare de Compensare Act."(Accident Industrial de Asigurare de Compensare Acționează și Legea privind Standardele de Muncă împărtășească identice definițiile de"angajat.") În plus, Curtea Supremă de justiție a menționat că un acord este de puțin interes în a determina dacă un individ este un"angajat": Dacă o persoană se clasifică, ca un"angajat"astfel cum sunt definite în Legea privind Standardele de Muncă trebuie să fie decis în mod substanțial, care este, indiferent de forma de contract, în conformitate pentru a stabili dacă persoana a fost furnizarea de forță de muncă pentru angajator, în temeiul unui raport de subordonare în scopul de a primi salariile.
