În, cu toate acestea, a cunoscut o scădere de aproximativ
Interzicerea Discriminării în funcție de Vârstă ocuparea forței de Muncă și în Vârstă de Promovare a Ocupării forței de Act ("AEPA") este principala lege care tratează în mod explicit discriminarea pe motive de vârstă problemele legate in CoreeaDeși alte legi, cum ar fi lege-Cadru privind Politica ocupării forței de Muncă și Comisia Națională pentru Drepturile Omului Act ("NHRCA") au, de asemenea, dispoziții care interzic discriminarea în ocuparea forței de muncă, celelalte legi de ei înșiși oferi doar o procedura de investigare rezultând într-un non-obligatoriu recomandare sau o simplă declarație, cu nici un mijloc de a obține executorii, obligatorii remedii pentru discriminarea pe criterii de vârstă. Pentru a remedia această absență, AEPA a fost adoptată în, de modificare fostul Vârstă de Promovare a Ocupării forței de Act. Un impuls major pentru adoptarea AEPA a fost faptul că multe companii coreene a fost stabilirea de limite de vârstă sau având în vedere vârsta ca factor cu privire la recrutarea și concedieri, care a devenit o problemă socială de mare interes în Coreea. Discriminarea pe criterii de vârstă sub AEPA înseamnă tratarea unei persoane sau membri ai unui grup de vârstă disadvantageously în comparație cu alte persoane de diferite vârste sau grupe de vârstă în circumstanțe similare. Conceptul de discriminare include nu numai dezavantaje economice, dar, de asemenea, non-dezavantaje economice. Dezavantaje care nu au avut loc, dar sunt de așteptat să apară în viitor, de asemenea, se încadrează în conceptul de discriminare. Articolul - din AEPA interzice în mod expres angajatori de discriminare, fără motive justificate, împotriva persoanelor pe motive de vârstă în ceea ce privește recrutarea și ocuparea forței de muncă, salariul, educație și formare, plasare, transfer sau promovare și de pensionare sau de concediere. Orice efect advers asupra unui anumit grup de vârstă care rezultă din aplicarea de standarde care sunt pe fata lor de vârstă neutru este considerată a fi discriminare de vârstă absent suficient motive justificate. Interdicția de discriminare indirectă poate interzice utilizarea aparent neutru standarde, cum ar fi cunoștințe, experiență sau calificări, în cazul în care, ca urmare a aplicării acestor standarde, un anumit grup de vârstă este nejustificat defavorizate. Deoarece AEPA doar interzice discriminarea fără motive justificate, dacă un angajator este în măsură să dovedească motive justificate pentru angajator act de discriminare, sau politici cu un impact diferit pe o anumită grupă de vârstă, angajatorul nu și-a încălcat AEPA. La AEPA se aplică practic tuturor angajatorilor de orice dimensiune, și acoperă toate grupele de vârstă, în sensul că ambele în vârstă și lucrătorii mai tineri sunt protejate de discriminare. Ar trebui remarcat, totuși, că AEPA are obligația de a"eforturi"de a angaja persoane cu varsta de la un anumit nivel minim de forță de muncă raport, și de a depune rapoarte privind în vârstă de ocupare a forței de muncă) se aplică numai pentru angajatorii cu cel puțin trei sute de angajați. Un angajat care a suferit discriminarea pe motive de vârstă poate depune o petiție la Comisia Națională pentru Drepturile Omului ("NHRC") în conformitate cu Articolul treizeci de NHRCA. La NHRC va investiga apoi cererea și poate emite un aviz consultativ neobligatoriu, și să notifice Ministerul ocupării forței de Muncă și de Muncă ("MOEL"). Dacă angajatorul nu respectă NHRC sfatul lui, fără a oferi un motiv justificat, și dacă discriminarea implică daune substanțiale, MOEL, fie la solicitarea salariatului sau sua sponte, poate dispune angajatorul pentru a remedia comportamentele discriminatorii. Eșecul de a se conforma cu o astfel de comandă poate duce la o amendă administrativă de până la KRW treizeci de milioane. Mai mult decât atât, tratamentul discriminatoriu în contextul de recrutare sau angajare poate fi supus la o amendă penală de până la cinci milioane KRW, separat de procesul de petiție prin NHRC. Represalii împotriva unui angajat de raportare a discriminării pe criterii de vârstă este supusă potențial mai grave sancțiuni: închisoare de până la doi ani sau o amendă de până la KRW zece milioane de euro. Conform statisticilor furnizate de NHRC în ianuarie, după intrarea în vigoare a NHRCA în, aproximativ de petiții au fost făcute. Dintre acestea, douăzeci și unu au fost legate de discriminare petiții. Aproximativ șapte din toate petiții privind discriminarea pe criterii de vârstă. șase dintre toate legate de discriminare petiții în acel an au fost cu privire la discriminarea în funcție de vârstă. De la punerea în aplicare a AEPA, de-a lungul primilor cinci ani o medie de de petiții privind discriminarea pe criterii de vârstă au fost depuse anual, care este mai mult decât dublu numerele depus în. În, petiții privind discriminarea pe criterii de vârstă au fost depuse. Cel mai comun tip de petiție cu NHRC este pentru creanțe discriminare implică recrutarea și ocuparea forței de muncă, în timp ce petiții privind discriminarea în alte domenii, cum ar fi transfer, promovare și educație au fost relativ mici în număr. Deși nu sunt acoperite de AEPA, discriminarea pe criterii de vârstă petiții în afara ocupării forței de muncă au înregistrat o creștere considerabilă cu șaptesprezece cazuri în, patruzeci și patru, în. Continuând această tendință, treizeci și trei de discriminare pe bază de vârstă petiții în non-ocuparea forței de muncă în zonele au fost depuse în.
La AEPA enumeră mai multe justificări pentru politicile și practicile care, altfel, ar putea constitui ilegală discriminarea pe criterii de vârstă, și anume: în cazul în Care o vârstă de pensionare este stabilită printr-un contract de muncă, regulile de ocupare a forței de muncă, sau ACB, în conformitate cu AEPA sau alte legi în cazul în Care măsurile de sprijin sunt luate pentru a menține și de a promova ocuparea forței de muncă de o anumită grupă de vârstă în temeiul AEPA sau alte legi.
Un angajator internă a vârstei de pensionare este extrem de semnificativă în Coreea, pentru că este extrem de dificil de a rezilia involuntar angajați înainte de a ajunge la vârsta obligatorie de pensionare stabilite de politica companiei. La AEPA prevede în mod expres că, atunci când un angajator stabilește o vârstă de pensionare pentru angajați, angajatorul trebuie să stabilească vârsta nu mai mică de șaizeci de de ani. Dacă un angajator stabilește vârsta de pensionare mai mică decât șaizeci de ani, acesta se consideră prelungit până la șaizeci de ani. Acest obligatorie podea pentru companii vârstele de pensionare a avut un impact semnificativ asupra forței de muncă a țării sector, ca multe companii au fost stabilite anterior vârstei de pensionare la mijlocul anilor. Multe dintre cele mai importante corporații din Coreea de răspuns prin adoptarea sau încercarea de a adopta un salariu de vârf de sistem ca o modalitate de a atenua povara de a plăti salariile angajaților și lucrătorilor care altfel ar fi fost necesar să se pensioneze. Un salariu de vârf a sistemului implică aplicarea regulată reduceri salariale - în loc de raise-uri - pentru angajați după ce ajung la o anumită vârstă, pentru restul perioadei de serviciu până la atingerea vârstei de pensionare. Introducerea de salariu de vârf sisteme a fost o chestiune de controverse semnificative și de opoziție, de sindicate și organizațiile lucrătorilor și juridice întrebarea dacă o astfel de politică necesită colective angajat acordul a fost doar recent definitiv rezolvate printr-o decizie a Curții Supreme care a fost de acord cu Directoare din Ministerul ocupării forței de Muncă și a forței de Muncă prin faptul că o companie este adoptarea unui salariu de vârf a sistemului AEPA, Articolul. Astfel, agenția care determină inițial chestiunile referitoare la discriminarea pe criterii de vârstă este NHRC, chiar dacă este referitoare la ocuparea forței de muncă și probleme. Substanțiale"discriminare"se referă la situații, inclusiv discriminarea mulți oameni, repetate de discriminare și nerespectarea intenționată. (AEPA, Articolul - o Astfel de cerere trebuie să fie făcută în termen de șase luni de la data NHRC opinia consultativă. (AEPA, Decretul de Aplicare a legii, Art patru AEPA, Articolul. Datorită dublă răspundere dispoziție, nu numai persoana responsabilă pentru o astfel de discriminare (în multe cazuri reprezentative și relevante manager), dar, de asemenea, compania va fi pasibil de amendă. (AEPA, Articolul -) Ministerul ocupării Forței de Muncă și Orientări privind Interpretarea și punerea în Aplicare a Normele De Muncă (Ian.) Cazul Nr da (Sup. Ct. Adoptarea unui salariu de vârf a sistemului, de obicei, necesită modificarea de muncă existente de norme sau reguli de ocupare a forței de muncă dintr-o companie.
Normele de muncă pot fi modificate de către o companie prin consultare cu angajații.
Dacă o astfel de modificare este considerată adverse la interesele angajaților, cu toate acestea, societatea în general trebuie să obțină acordul majorității celor afectați de angajați, cu excepția cazului în care aceste modificări sunt"rezonabil stabilit în conformitate cu normele sociale".
Dacă adoptarea unui salariu de vârf de sistem este o modificare nefavorabilă necesită angajaților consimțământul, și chiar și așa, dacă se poate cădea în cadrul limitat"rezonabil stabilit în conformitate cu normele sociale"excepție, au fost, până de curând, aspecte semnificative de controversă în Coreea.
